大和賢一郎（著）1300円 ISBN4-479-79131-0 大和書房
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上司が「部下の成長に合わせて対応を変える」という考え方は重要だ。
これから「自立性」を養おうとしている部下に対しては、
あまり細かい指示をせずに、任せる時間を作ったほうがいい。
逆に、部下が砂漠に迷い込んでいるような状況では、
ほったらかしにせず、きちんと正しい方向に導く責任があるだろう。
そして、この考え方は「部下が上司に接する」ときにも有効である。
上司自身、上司として常に成長を続けなければならない。
つまり「育っていく」というプロセスは、部下も上司も同じなのである。
優秀な部下に囲まれた上司は、ある意味では「恵まれている」かもしれない。
だが、それは同時に「自分が上司として成長する機会を失っている」ともいえる。
メリットという名のデメリット。それに気づいていない状況こそが最大のリスク。
ときに、優秀な部下は、上司を飛び越して行動を起こそうとする。
たとえば、関連部署との対外的な交流は、基本的にチームリーダーの役目だ。
だが、チームリーダーがうまく交渉できない場合は、チームの一員が
リーダーの変わりに外部と交渉することを余儀なくされる。
外部の人間も「リーダーと話すよりは現場の担当者と話したほうが早い」
と考えて、リーダーをすっ飛ばしたコネクションを築こうとするかもしれない。
それはそれでスピードが上がるので結構なのだが、チームリーダーの
交渉力が育たないという意味では問題である。
仮に、あなたの上司がチームリーダーであり、かつ「交渉ベタ」だったとする。
関連部署からの問い合わせに、スムーズな回答ができない上司。
そんな姿を見て、あなたはつい口を出したくなるだろう。
話に割って入って『その件は私のほうが良く知っていますので…』などと
横槍を入れるのだ。
もちろん緊急時には、それは必要な対応だろう。
だが、そのような行動を習慣化すると、チームリーダーである上司は
『自分でチームの意思をまとめて、それを外部に伝える』という仕事を
しなくなる。つまり交渉力が低下するのである。
それは長期的に見て、会社に大きなデメリットをもたらすことになる。
ようするに、部下は「上司の成長」のために
『口を出すべきではない場面』を見極めなければならない。
いい意味で「ほったらかし」つまり「上司に任せる」ことも、
上司自身の成長のためには必要不可欠なのである。
部下はどうしても『自分の優秀さ』を上司にアピールしたいという
気持ちを持っている。だから「できるだけ上司のフォローをしたい」
と考えてしまうのだが、それは必ずしも正解とはいえない。
上司が部下を育てるために「突き放す」のと同じように、
部下もまた上司を「突き放す」ことが求められる。
もちろんお互いに「突き放す」ことばかりやっていては仕事は完結しないから
ケースバイケースなのだが、あなたがどちらの立場だとしても、
まずは相手の状況と成熟度を冷静に見極めるしかない。
少なくとも、上司にとっての「トレーニングの場所」を
部下が奪うようなことがあってはならない。それは会社全体に不利益をもたらす。
（次回につづく。）
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