大和賢一郎（著）1300円 ISBN4-479-79131-0 大和書房
巻末付録「絶対後悔したくない退職準備マニュアル」付き!!
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「二極化」という言葉はもはや、小学生でも知っているような
メジャーな言葉になった。いたるところでその現象が体験できるからだ。
それは社内においても例外ではない。
たとえば、中間管理職（３０代後半から４０代前半）で、
モチベーションが下がっている社員がいるとする。
具体的には、出勤態度が乱れたり、やる気を失っていたりする。
そのような姿を見て、若手社員（２０代中盤から後半）は
どう感じるのか？
当然ながら「同じようになりたい」とは思わないだろう。
だとすれば、それは「目標」ではなく「反面教師」に過ぎない。
そこで既に「二極化」は進んでいるのである。
現在２０代後半の若手社員たちが、１０年後、どのように成長しているのか？
一方、現在４０歳前後のモチベーション低下気味中間管理職が
１０年後、どのような５０歳になっているのか？
失礼ながら、とてもじゃないが明るい未来が見えるとは到底思えない。
もちろん、その世代にもやる気に溢れている人材はいる。
だが、そうではない一部の中間管理職が、現場のモチベーションを下げ、
若い社員たちを育成していない事実は認めるしかない。
では、彼らのようなたるんだ中間管理職をシメるのは誰なのか？
たとえば、現在５０歳を過ぎた部長、本部長クラスの人たち。
彼らはもはや、現場の仕事にあまり介入しなくなっている。
だからこそ、４０歳の中間管理職に仕事を任せており、
その中間管理職のモチベーション低下が現場全体を蝕んでいるという
問題が発生しているのだが。
ここで、もし自分が５０歳の部長相当職ならどうするか？
を考えてみる。もはや頭の中にあるのは「辞めた後の自分の姿」
ではなかろうか。
これから先、体力的にも「大きな勝負」に出るのはきつい。
目立ちすぎてリスクを取るぐらいなら、安泰に日々を過ごしたいものだ。
もしそれでも「新しい何かを成し遂げたい」と思うならば、
そのような人は早期退職して、定年後に自分で事業を始めるに違いない。
ようするに、５０代の上層管理職に対して
「４０代のたるんだ中間管理職をシメてください」とお願いしても、
それは到底ムリな話なのである。
だとすれば、残されたのは「若い世代」の人間しかない。
２０代後半あるいは３０台中盤の、まだまだ意欲に燃えている社員が、
遠慮なく上司をシメていかなければならない。鍛えなおさなければダメなのだ。
ここで「上司教育」というコンセプトが重要になる。
このような言葉を聞いて「なんて恐れ多い」のように考えてはいけない。
本来、教育というものは「実力のあるものが優位に立って実施するべき」
なのである。
自分より年下で、役職が下でも、優れたスキルを持っているのならば、
それを謙虚に受け止めなければならない。でなければ人間の成長は止まってしまう。
年齢を問わず、人それぞれ得意分野は違うのだから、お互いの能力を尊重しあって
高めあうのが当然。それが「上司教育」の基本にある考え方だ。
だからこそ、あなたの職場に「シメるべき上司」がいるならば、
遠慮なくシメていかなければならない。彼らに甘えを許してはいけない。
それを許してしまうと、自分まで巻き込まれて「ヌルくて甘い人間」に
成り下がってしまうのだ。それこそが最大のリスクである。
上司を教育するのは、会社の利益のためでもある。
個人的な怒りをぶつけるのではない。経営者の視点で
「生産性の低い社員を鍛えなおす」のである。
それができるのは、きっとあなたしかいないだろう。
（次回につづく。）
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